Qu’est-ce que la gestion de la performance  ?

La gestion des performances est l’art et la science de la gestion des performances de la main-d’œuvre en guidant l’action par l’activation de cercles vertueux capables de stimuler l’organisation elle-même pour atteindre des objectifs stratégiques en améliorant constamment ses propres performances, tout en minimisant les coûts. Il s’agit d’un processus visant à établir une compréhension partagée par les employés de ce qui doit être réalisé au niveau de l’organisation.

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4prόodoς – notre solution de gestion de la performance – est un excellent environnement de travail où construire le meilleur « plan d’entraînement » en accord avec vos besoins et vos objectifs, en indiquant exactement ce qu’il faut faire (et quand), et en mesurant en même temps les progrès et la motivation de toutes les personnes impliquées dans les processus d’entreprise.

Plus de vingt ans d’expérience dans la gestion du personnel des centres d’appels, des opérations sur le terrain et des forces de vente nous permettent de vous dire que les professionnels de la gestion des ressources humaines sont généralement des personnes axées sur les résultats. Ils se demandent toujours « comment mesurer mon succès et celui de mon équipe ». La réponse n’est jamais simple. Le processus de gestion de la performance fonctionne pas de manière totalement isolée, il fait partie intégrante de la machine de l’entreprise.

Voici quelques conseils sur les meilleures pratiques que nous aimerions partager avec vous :

• Définissez l’objectif du poste, les fonctions et les responsabilités.
• Définissez des objectifs de performance avec des résultats mesurables.
• Discutez comment les objectifs soutiennent la réalisation du plan d’affaires de l’organisation, des objectifs du département, etc.
• N’oubliez pas d’impliquer l’ensemble de la chaîne de gestion, car les responsables peuvent souvent penser que les nouveaux processus prennent trop de temps.
• Chacune de ces étapes est réalisée avec la participation et la coopération de l’employé, pour de meilleurs résultats.
• Conservez un registre des performances grâce aux rapports d’incidents critiques.
• Offrez la possibilité d’un retour d’information plus large. Utilisez un système de retour d’information sur les performances à 360 degrés qui intègre le retour d’information des pairs de l’employé, des clients et des personnes susceptibles de lui être rattachées.
• Développez et administrez un plan de coaching et d’amélioration si l’employé ne répond pas aux attentes.
• Examinez les performances de l’employé par rapport à tous les critères, et réfléchissez aux domaines de développement potentiel.
• En supposant que les performances sont satisfaisantes, établissez un plan de développement avec l’employé, qui l’aide à s’épanouir professionnellement dans des domaines importants pour lui.
• Fournissez des outils de communication automatiques pour éviter les surcharges de travail inutiles.
• Discutez des performances mais aussi des résultats des enquêtes de qualité sur les domaines de développement et d’amélioration sélectionnés.
• Le superviseur discute des performances futures sur la base de l’analyse du moteur prédictif et suggère des moyens par lesquels le membre du personnel pourrait développer davantage ses performances.
• Convenir de normes concernant les principes de comptabilisation des revenus et reconnaître les revenus immédiatement après l’achèvement des activités chaque trimestre.
• Rappelez à l’employé les conséquences liées à une mauvaise performance continue.