Cosa significa Performance Management ?

Performance Management significa gestire in maniera ottimale le performance della forza lavoro, e questo promuove l’attivazione di circoli virtuosi in grado di stimolare l’organizzazione stessa a raggiungere gli obiettivi strategici migliorando costantemente le proprie prestazioni e minimizzando al contempo i costi. È un processo che serve a stabilire una comprensione condivisa della forza lavoro su ciò che deve essere raggiunto a livello di organizzazione.

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4prόodoς – la nostra soluzione di Performance Management – è un ottimo ambiente di lavoro dove costruire il miglior “piano di allenamento” in linea con le vostre esigenze e obiettivi, e che mostra esattamente cosa fare (e quando), e allo stesso tempo misura i progressi e la motivazione di tutte le persone coinvolte nei processi aziendali di ogni tipo.

Grazie alla nostra esperienza più che ventennale nella gestione del personale coinvolto in call center, operazioni sul territorio e vendite possiamo affermare che i professionisti del PM sono tipicamente individui orientati ai risultati. Si chiedono sempre “come posso misurare il mio successo e quello del mio team?”. La risposta non è mai semplice. Il processo di Performance Management non funziona se isolato, ma deve essere parte integrante della macchina aziendale.

Ecco alcuni consigli di best practice che vorremmo condividere con voi:

• Definire lo scopo dell’attività, i compiti e le responsabilità della stessa.
• Definire gli obiettivi di performance con risultati misurabili.
• Discutere di come gli obiettivi supportano la realizzazione del business plan dell’organizzazione, gli obiettivi del dipartimento e così via.
• Non dimenticarsi di coinvolgere tutta la catena di gestione poiché spesso i manager possono percepire che i nuovi processi richiedono troppo tempo.
• Ognuno di questi passi è intrapreso con la partecipazione e la cooperazione del dipendente, per ottenere i migliori risultati.
• Tener traccia delle prestazioni attraverso i rapporti sugli episodi critici.
• Fornire l’opportunità di un feedback più ampio. Usare un sistema di feedback delle prestazioni a 360 gradi che incorpora il feedback dei colleghi, dei clienti e delle persone che possono riferire a un determinato collaboratore.
• Sviluppare e gestire un piano di coaching e miglioramento se il dipendente non soddisfa le aspettative.
• Esaminare la prestazione del dipendente rispetto a tutti i criteri e pensare alle aree di potenziale sviluppo.
• Supponendo che la prestazione sia soddisfacente, stabilire un piano di sviluppo con la persona per aiutarla a crescere professionalmente in ambiti significativi per la persona.
• Fornire strumenti di comunicazione automatica per evitare inutili sovraccarichi di lavoro.
• Discutere delle prestazioni ma anche dei risultati dei sondaggi sulla qualità delle aree selezionate in cui sono possibili sviluppo e miglioramento.
• Il supervisore discute delle prestazioni future in base all’analisi del motore predittivo e suggerisce modi in cui il membro dello staff potrebbe sviluppare ulteriormente le sue prestazioni.
• Concordare gli standard sui principi di Revenue & Recognition e riconoscere le entrate subito dopo il completamento delle attività ogni trimestre.
• Ricordare al collaboratore le conseguenze legate ad un prolungato scarso rendimento.